Egalité Femmes/Hommes N°1
Un peu d’histoire
EXPERTISE FINALE Analyse égalité salariale Femmes - Hommes 1.pdfEXPERTISE FINALE Analyse égalité salariale Femmes - Hommes 2.pdf
EXPERTISE FINALE Analyse égalité salariale Femmes - Hommes 3.pdf
pour les droits des femmes
12 juin 2010
8 Mars 2010
En cent ans, la lutte des femmes a fait progresser et évoluer le droit des femmes.
Pour autant bien des droits restent à conquérir et le maintien des avancées obtenues requiert une vigilance perpétuelle.
Les femmes, ingénieures, cadres et techniciennes ne sont pas en dehors des inégalités.
Concernant les écarts salariaux, elles sont même les plus touchées, la différence de rémunérations entre une femme est un homme atteint environ 25 % en moyenne.Lire la suite...
| Plus il y a de femmes cadres et mieux les entreprises réussissent | ||
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La lutte contre les violences
faites aux femmes
Grande Cause nationale 2010
Le 25 novembre, à l'occasion de la Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, le Premier ministre a désigné la lutte contre les violences faites aux femmes "Grande Cause nationale 2010". Le chef du Gouvernement a également présenté de nouvelles mesures dans le cadre de plan triennal 2008-2010. Il était entouré de Michèle Alliot-Marie, Xavier Darcos, ainsi que de la secrétaire d'État chargée de la Famille et de la Solidarité, Nadine Morano, qui a accordé au Portail du Gouvernement, un entretien exclusif.
Cette année, la Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes revêt une dimension particulière. Le Premier ministre a officiellement annoncé "La lutte contre les violences faites aux femmes" Grande Cause nationale 2010. Cette reconnaissance officielle va donner une visibilité accrue à l'engagement des associations.
Une nouvelle impulsion pour lutter contre les violences faites aux femmes
Les violences faites aux femmes, "c'est un combat de société, c'est un combat universel", a déclaré Le Premier ministre qui a rappelé les avancées du plan triennal 2008-2010 ciblé sur les violences faites aux femmes. Il s'agit aujourd'hui, de donner une nouvelle impulsion à ce plan, a souhaité le Premier ministre.
Renforcer le cadre juridique
Un certain nombre de mesures viendront, avant l'été 2010, renforcer l'arsenal juridique.
En matière civile tout d'abord, avec la création d'un régime de référé-protection - intervenant en amont du dépôt de plainte. Ce régime permettra aux femmes en danger de bénéficier de mesures de protection immédiate répondant à des situations d'urgence.
La procédure d'éviction et d'éloignement de l'auteur des violences va être étendue aux personnes "pacsées" et aux concubins. Une mesure jusqu'alors applicable uniquement aux conjoints mariés.
Dans le domaine pénal ensuite, les violences psychologiques seront désormais considérées comme un délit.
Le Premier ministre a également soulevé la question des mariages forcés dans les violences perpétrées à l'encontre des femmes. Il s'est dit prêt à examiner comment renforcer leur encadrement pénal.
Prévenir la récidive
À l'instar de l'Espagne, un dispositif de surveillance électronique (bracelets électronique…) sera expérimenté. Un transmetteur de radiofréquences est fixé au poignet ou à la cheville de l'inculpé. La victime est, elle, équipée d'un dispositif GPS d'alerte en mouvement qui émet un signal sonore, visuel et de vibration pour avertir du franchissement du périmètre de sécurité par l'inculpé. Cette alerte sera également transmise à un centre de contrôle en liaison avec les forces de l'ordre.
Une mesure déjà mise en place le 23 juillet 2009 à titre d'expérimentation : 56 femmes bénéficient d'ores et déjà de la protection de ce dispositif. Les pouvoirs publics ont "un potentiel de 3 000 bracelets", selon les sources du ministère.
Mieux repérer les victimes et améliorer leur prise en charge
Une formation spécifique aux situations de violences au sein du couple sera systématiquement proposée aux professionnels susceptibles de les repérer. La formation initiale des professionnels de santé (médecins, sage-femmes, infirmières) intégrera désormais cette formation spécifique.
Ces labels sont attribués par le Premier ministre. Ils permettent à des organismes à but non lucratif qui souhaitent organiser des campagnes faisant appel à la générosité publique d'obtenir des diffusions gratuites (label Grande Cause nationale) ou des tarifs préférentiesl (label Campagne d'intérêt général) sur les services des sociétés nationales de programme, France Télévisions et Radio France.
La campagne agréée Grande Cause nationale ouvre droit à la diffusion gratuite de 12 messages. Le Premier ministre peut agréer jusqu'à cinq Campagnes d'intérêt général.
Le choix par le Premier ministre, des thèmes des campagnes Grande Cause nationale et Campagne d'intérêt général peut être opéré avant ou à l'issue de l'instruction des dossiers déposés par les organismes candidats. Un collectif, baptisé Collectif Grande Cause nationale2010 contre les violences faites aux femmes, réunissant 25 associations bénéficiera de la gratuité de diffusion de messages sur les chaînes de télévision et les stations de radio du service public.
Les associations intéressées pour participer à ce collectif et bénéficier du label Campagne d’intérêt général doivent répondre à l'appel à candidatures lancé par la Direction du développement des médias (DDM) pour l’attribution du label 2010.
Hamida Ben Sadia :
Disparition d'une vraie Femme politique
Article "Courrier international"
Elle a été une militante anti-raciste très active et elle s'est transformée ainsi, sans le vouloir, en une femme politique.
Loin des projecteurs, du bling bling des Sarko-women et autres "beurettes et beurs de service".
Le combat pour les vrais droits des femmes et contre le racisme anti-maghrébin en France, a marqué ses actions de femme de gauche. Elle vient de disparaitre à l'âge de 48 ans
La militante et écrivaine Hamida Ben Sadia a mis au centre de ses luttes le combat pour l’égalité des femmes.
Féministe, elle a notamment lutté contre la promulgation du Code de la Famille algérien qui ramenait les femmes à un statut de « mineures à vie ».
Une Vidéo :
Éprise de liberté et refusant d’être instrumentalisée par un certain féminisme anti-religieux, Hamida Ben Sadia s’est opposée publiquement à la loi du 15 mars 2004 sur les signes religieux :
« Je suis contre la loi interdisant l’école à des filles portant un foulard sur la tête, car ce ne sont pas des objets, il y a des êtres humains sous les foulards » (Le Monde, 26 janvier 2004).
Vers des quotas de femmes
dans les grandes sociétés françaises
Dimanche 25 octobre, 13h51
Cette proposition-surprise annoncée par le président du groupe UMP à l'Assemblée Jean-François Copé dans la presse a suscité des réserves du porte-parole du gouvernement Luc Chatel.
"Je vous annonce que nous, les députés UMP, avec Marie-Jo Zimmermann, allons déposer dans les prochains jours une proposition de loi prévoyant que 40%, puis à terme 50% des sièges aux conseils d'administration des grandes entreprises soient réservés à des femmes", dit Jean-François Copé dans le Journal du dimanche.
Le texte pourrait venir selon lui devant les députés au premier semestre de l'année prochaine. "La France s'honorerait d'être en pointe sur ce sujet, à l'égal de la Norvège", a déclaré le président du groupe UMP.
Interrogé ensuite sur Radio J, Luc Chatel s'est dit plutôt favorable au principe des quotas mais a exprimé des réserves sur le dossier.
"La loi, le quota, c'est pas forcément la meilleure solution. En même temps, on s'aperçoit que si on ne légifère pas, on a du mal à obtenir des résultats en la matière", a-t-il dit.
"S'il faut passer par la loi, nous passerons par la loi. En même temps il faut bien réfléchir au seuil, 40%, 50%. C'est un sujet très complexe et qui nécessite autre chose qu'une réponse brutale, ça nécessite un vrai débat", a-t-il ajouté.
RAPPORT OFFICIEL
Ce dossier fait suite à un rapport officiel sur le sujet remis en juillet dernier par un haut fonctionnaire, Brigitte Grésy, qui avait proposé cette idée d'un quota de 40% en s'inspirant de l'expérience de certains pays comme la Norvège.
Elle avançait aussi l'idée d'une étape intermédiaire obligatoire à 20%. La secrétaire d'Etat à la Famille Nadine Morano s'était alors dit favorable à l'instauration de quotas, mais c'était le seul membre du gouvernement à le faire explicitement.
Des consultations devaient être menées en principe cet automne par le ministre du Travail Xavier Darcos.
Selon des études officielles, les conseils d'administration des grandes entreprises françaises cotées en Bourse comptent actuellement 9% de femmes, en-dessous de la moyenne européenne et très loin de pays en pointe sur le sujet comme les Etats scandinaves.
Une loi promulguée en juin 2000 par le gouvernement de gauche du socialiste Lionel Jospin, et alors combattue par la droite, avait introduit le principe des quotas de femmes dans la vie publique française, à propos des élections.
Elle a contraint les partis politiques, sous peine de sanctions financières, à présenter un nombre égal d'hommes et de femmes aux élections régionales, municipales (dans les communes de 3.500 habitants et plus), sénatoriales (dans les départements soumis au scrutin proportionnel) et européennes.
Cette loi, si elle a fait progresser la représentation féminine, n'a pas résolu le problème, les partis préférant payer que respecter totalement le texte, et la parité étant toujours loin d'être en oeuvre à l'Assemblée nationale (19% de femmes) et au Sénat (22%).
Thierry Lévêque
Opération 'Elles débutent avec elles'
Cette opération s’inscrit pleinement dans les missions de l’Apec qui visent notamment à mettre en relation les entreprises avec les jeunes diplômés, et à accompagner ces jeunes dans leurs premiers pas dans la vie professionnelle.
A l’occasion de ce lancement, l’Apec a réalisé une enquête auprès de plus de 1800 femmes cadres et jeunes diplômées qui révèle que près de 8 jeunes diplômées sur 10 pensent qu’un référent leur est, ou leur serait utile pour démarrer leur vie professionnelle. Pourtant elles ne sont que 14% à en avoir un.
Du côté des femmes cadres en poste, seules 6% en ont un, alors qu’elles sont 45 % à estimer que cela leur est, ou leur serait utile.
Intéressé(e)s ? Vous pouvez suivre pas à pas l’aventure professionnelle « Elles débutent avec elles » sur un blog dédié, réagir aux témoignages des filleules et bénéficier des conseils des marraines et des consultants de l’Apec.
Égalité salariale
On est encore loin du compte
dimanche 08.03.2009, 04:51
À travail égal par exemple, elles sont moins payées que les hommes.
1983 : l'égalité professionnelle entre hommes et femmes est inscrite noir sur blanc dans la loi.
2009 : à travail égal, l'écart de rémunération entre hommes et femmes atteint 11 %. Salaire, chômage, retraite, travail précaire : en France, les indicateurs pour la gent féminine sont au rouge. Dans le Nord - Pas-de-Calais, ils virent au rouge vif.
Sanctions financières
Alors le principe de « à travail égal, salaire égal » est-il en route ou carrément en panne ?
Visiblement, à l'arrêt.
En tenant compte des différences de qualification et de temps de travail, l'écart de rémunération se maintient en effet à 19 % depuis le milieu des années 90.
Une discrimination encore plus sensible pour les cadres (23 %).
« Avec la loi Roudy de 1983, confirmée en 2001, on doit aller vers l'égalité, affirme Nicole Gadrey, sociologue et membre de l'observatoire régional de la parité.
Pourtant cette loi est largement inappliquée en France.
Notamment parce que beaucoup d'entreprises ne jouent pas le jeu sur ce plan-là. »
Moins de salaire, donc moins de retraite.
Logique.
En 2001, quatre femmes sur dix validaient une carrière complète pour la retraite.
Chez les hommes, ils étaient huit.
« Les femmes perçoivent une retraite 35 % inférieure à celle des hommes, souligne Nicole Gadrey.
Et si on regarde les retraites globales, elles touchent 42 % de moins. »
Au-delà des phénomènes de discrimination, de nombreux facteurs expliquent une partie des écarts de salaire entre les deux sexes : des carrières souvent « incomplètes » car interrompues, un faible taux d'activité (sept points d'écart entre hommes et femmes), emplois peu ou moins qualifiés que les hommes, temps partiel.
« Et le développement du travail à temps partiel, avec par exemple l'explosion des services à la personne, risque d'aggraver ces chiffres », prévient la sociologue.
Alors, pour atteindre enfin cette égalité salariale, l'État agite le spectre de la sanction financière.
La loi du 23 mars 2006 impose en effet aux entreprises d'au moins cinquante salariés de supprimer les écarts de rémunération avant à la fin de l'année 2010.
C'est dans moins d'un an. •
22 millions de femmes supplémentaires
au chômage en 2009 dans le monde
Dossier Spécial : Journée de la femme
Carmela Riposa
Journée internationale de la femme Reconnaître l'égalité des rôles Pour obtenir l'égalité salariale
PARIS (AFP) — Garde d'enfant pour tous, congé parental partagé entre père et mère, adaptation de l'entreprise aux contraintes familiales, sont des conditions de l'égalité professionnelle, estime un collectif de femmes cadres, qui juge que le gouvernement ne s'attaque pas aux vrais problèmes.
Le collectif, formé par la sociologue Dominique Méda et l'économiste Hélène Périvier, auteurs de "Le deuxième âge de l'émancipation", associées aux membres du réseau de femmes cadres "Du Rose dans le gris", ont lancé vendredi un "plaidoyer pour une vraie égalité professionnelle", publié dans Les Echos.
Alors que les lois se sont succédées depuis plus de 30 ans, et notamment la loi de mai 2001 imposant aux entreprises une négociation annuelle sur l'égalité, l'écart mensuel de salaire entre les hommes et les femmes reste aux alentours de 25%.
En novembre 2007, à l'occasion de la Conférence sociale sur ce sujet, le ministre du Travail, Xavier Bertrand, a promis des sanctions financières aux entreprises qui n'auront pas signé d'accord fin 2009 "pour que les hommes et les femmes soient au même niveau de rémunération si l'ancienneté, le poste, la qualification sont les mêmes".
Le "bilan de situation comparée" qui servira d'outil de mesure des inégalités "ne prend en compte que la discrimination salariale pure", constate le sociologue Jean Gadrey (Lille 1) dans une tribune au journal Le Monde vendredi. Or la discrimination ne compte, selon les différentes estimations, que pour 7 à 11% de l'écart salarial.
"Les lois ne s'attaquent pas aux sources principales de l'inégalité salariale", dit-il, prévoyant une "panne" de la progression vers l'égalité.
La plus grande part de l'écart vient en effet du fait que les femmes sont majoritaires dans les emplois moins qualifiés, le temps partiel, et qu'elles interrompent souvent leur carrière pour élever les enfants.
"Ce n'est pas là-dessus que les entreprises vont être jugées, or c'est cela qu'il faut changer", affirme à l'AFP la sociologue Dominique Méda.
Les mesures proposées par le gouvernement "ne traitent que de la partie émergée de l'iceberg", affirme le collectif.
"Les différences de carrière, de secteur ou d'emploi", qui ne relèvent pas d'un "choix" des femmes mais du rôle que leur attribue la société, expliquent la plus grande partie des inégalités de revenus.
"Nous savons ce qui doit être fait", affirme le collectif: s'attaquer à la pénurie des modes de garde, supprimer les mesures qui incitent les femmes les moins diplômées à garder leurs enfants, créer un congé parental court, mieux rémunéré et partagé entre le père et la mère.
Dans notre société, disent-elles, "seules les femmes diplômées et/ou aisées qui peuvent s'acheter les services de garde d'enfant ont vraiment le choix, ne pas donner ce choix à toutes est injuste et antiéconomique".
L'entreprise doit changer aussi ses pratiques, "cesser de mettre en valeur le présentéisme, utiliser mieux les technologies, pour que l'on puisse travailler chez soi", affirme Marie-Claude Peyrache, présidente d'European Professional Women's Network Paris, regroupant 3.000 femmes cadres supérieures en Europe, dont un millier en France.
"Il est prouvé, dit-elle, que lorsque des entreprises emploient un grand nombre de femmes, elles pensent le travail autrement et cela bénéficie aussi aux hommes".
Et si les femmes sont plus nombreuses aux postes de décision, "on entrera dans une spirale positive car elles imposeront les changements", ajoute-t-elle.
"Le machisme tue tous les jours"
Manifestation contre les violences faites aux femmes, le 24 mars 2007 à Paris
2000 personnes ont manifesté samedi à Paris, pour exiger une loi contre les violences faites aux femmes et un ministère pour la parité homme-femme.
La manifestation organisée par le Collectif national pour le droit des femmes était soutenue par les partis de gauche et des syndicats (FSU, CGT).
"Le machisme tue tous les jours, le féminisme n'a jamais tué personne". Une simple banderole a suffit pour résumer le combat des 2000 personnes, qui ont manifesté samedi après-midi à Paris, à l'appel d'associations féministes, qui exigent une loi-cadre contre les violences faites aux femmes et un ministère d'Etat pour la parité homme-femme.
La manifestation organisée par le Collectif national pour le droit des femmes, et soutenue par les partis de gauche (PS, PCF, LCR, LO, Verts) et des syndicats (FSU, CGT), a reçu l'appui de plusieurs présidentiables, dont José Bové, présent dans le cortège. "Aujourd'hui, il y a un problème de droits à faire respecter au niveau privé, mais aussi dans la vie sociale et au travail, la question des femmes est centrale", a déclaré le candidat à la présidentielle. "Malheureusement, les gendarmes et la police ne prennent pas suffisamment en compte le problème, la logique machiste continue", a ajouté le leader paysan, venu soutenir en particulier deux dirigeantes de l'association dunkerquoise "Sedire", poursuivies en justice pour avoir hébergé une femme battue et ses enfants.
"On a des raisons de manifester"
Laurence Rossignol, secrétaire nationale du PS chargée du droit des femmes et proche de Ségolène Royal, s'en est prise au ministre de l'Intérieur et candidat UMP. "Nicolas Sarkozy fanfaronne. Il pense avoir fait du bon travail et semble se satisfaire qu'il y ait tous les trois jours, une femme qui meure sous les coups de son compagnon. Il continue de considérer que cela relève d'une question de vie privée, et non de sécurité, sinon il serait plus modeste", a-t-elle estimé. "Pour les 5000 morts sur les routes, il y a une prise de conscience collective qui a conduit à des réformes, mais pas pour les femmes", ajoute-t-elle, en accusant le gouvernement d'avoir réduit "drastiquement" les crédits pour les structures d'urgence.
Dans le cortège, Marie, 51 ans, 5 enfants et un mari violent, témoigne : "Vous savez quand on vous met un fusil entre les jambes et que les gendarmes ne bougent pas, on a des raisons de manifester". Damarys Maa Marchand, présidente de l'Initiative des femmes africaines de France et d'Europe (IFAFE), mène, elle, deux combats : "avec mes propres soeurs pour qu'elles luttent avec nous" et "contre la stigmatisation des femmes africaines vues comme des polygames".
Deux femmes cadres sur trois se disent victimes de discrimination professionnelle
Diplômées, motivées, mais discriminées : selon une étude menée par le réseau Grandes écoles au féminin (GEF) auprès de 7.200 diplômés, dont 35 % de femmes, de 9 établissements prestigieux (Polytechnique, ENA, HEC, Centrale, Mines...), deux tiers des femmes cadres s'estiment encore victimes de grandes différences de traitement dans leur carrière. « On note des progrès, mais le chemin reste long », analyse Véronique Préaux-Cobti, présidente de GEF.
En démontrant que les discriminations commencent tôt et s'accentuent avec l'âge, l'étude souligne à quel point le phénomène reste ancré dans les cultures d'entreprise. La question du salaire est, de ce point de vue, symbolique : alors que les écarts de rémunération à l'embauche sont inférieurs à 10 %, les hommes touchent déjà 18 % de plus à 30 ans et 27 % passé 35 ans. Les différences de responsabilités, d'accès à des postes de dirigeants et de présence aux comités de direction sont aussi flagrantes dès la décennie de la trentaine (voir graphique).
Malgré cet état de fait, « l'aveuglement règne encore »,dénonce GEF. L'étude indique ainsi que seul un homme sur trois reconnaît que « les a priori et les discriminations persistent » : « Ils en ont conscience dans l'absolu, mais jugent que cela n'a pas cours dans leur entreprise. C'est comme la sécurité routière : le chauffard, c'est toujours l'autre. Ces oeillères empêchent les entreprises d'évoluer plus vite car les discriminations sont largement inconscientes, donc involontaires. »
Les femmes cadres s'attachent pourtant à tordre le cou aux idées reçues. Elles travaillent autant que les hommes (de 51 à 54 heures par semaine) et seules 4 % des mères d'un ou deux enfants interrompent un temps leur carrière. De la même manière, leur moindre mobilité supposée est « très surestimée », pointe GEF : « Elles effectuent presque autant de déplacements et 76 % sont prêtes à s'expatrier. »Alors qu'on les dit moins carriéristes, leurs attentes, dans le fond, ne différent pas. Comme les hommes, elles érigent l'intérêt du travail, l'épanouissement et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle en « priorité ».
Conscience des efforts à fournir
Seule différence notable : elles sont plus exigeantes sur ces points. Ce qui en pousse, passé trente ans, une sur cinq à passer aux quatre cinquièmes pour gagner en « flexibilité ». Les femmes ont toutefois conscience des efforts à fournir pour combler le retard avec leurs collègues masculins. A 40 %, elles estiment ainsi qu'elles demandent moins souvent des augmentations et des promotions, qu'elles savent moins mettre leur travail en valeur et qu'elles cultivent trop peu leur réseau. Autant d'éléments qui, dans la culture d'entreprise française, restent des clefs pour accéder aux postes à hautes responsabilités.
La dictature des Marchés
La question de l’égalité hommes/femmes tient aujourd’hui une place centrale dans le débat public et pas seulement parce qu’on est en mars. Intervention de Chirac en Janvier dernier pour une nouvelle loi, Charte de l’égalité de NicoleAmeline, Label égalité (le premier sera remis en grande pompe jeudi au CES à Peugeot Citroën ), Marche européenne des femmes à Marseille les 28 et 29 mai prochain….
On fait facilement le constat des inégalités ou discriminations pour noter qu’elles ne varient pas ou si peu voire qu’elles s’aggravent.
- 24% d’écart de salaire pour les femmes cadres
- 18% de femmes diplômées à bac +3 ou plus sont cadres ; 39% des hommes
- 56% de femmes à l’université, 49% dans les écoles de management, 25% seulement dans les écoles d’ingénieurs
Les hommes ont aujourd’hui 2 fois plus de chance d’accéder à un poste d’encadrement et 3 fois plus à un poste d’encadrement supérieur. Parmi les chercheurs, 25% de femmes seulement, 30% dans la recherche publique.
Dans le domaine du chômage, de la précarité, de la surqualification, des salaires, des déroulements de carrières et d’accès aux postes d’encadrement, l’inégalité reste générale et récurrente. Un constat qui peut être fait dans le secteur privé comme dans le secteur public.
La question de l’égalité professionnelle hommes/femmes en général n’est pas un thème de revendications comme les autres tant il est lié à des cultures, une histoire, des stéréotypes qui pèsent fortement sur les hommes et sur les femmes même si aujourd’hui ils reculent, et nous amènent donc comme syndicalistes à dépasser le champ traditionnel de notre intervention. (salaires, conditions de travail).
Cela suppose pour nous syndicalistes d’investir des débats qui dépassent le simple cadre de l’entreprise : orientation scolaire, moyens de la parentalité pour les hommes comme pour les femmes, rôle des services publics (mode d’accueil, transports…) en qualité et en quantité, besoins d’infrastructures nouvelles accessibles et adaptées.
Il est reconnu que dans le monde du travail, les femmes ICT subissent des discriminations extrêmement fortes en matière de salaire, de formation et de déroulement de carrière.
En proportion le pourcentage de femmes cadres progresse plus vite que celui des hommes. Elles représentent aujourd’hui près de la moitié du salariat, elles arrivent sur le marché du travail plus diplômées que les hommes ; le nombre de femmes cadres a progressé de 54% en 10 ans, plus vite que celui des hommes.
Mais elles restent malgré cela encore peu présentes dans la catégorie cadre et ingénieur, cantonnées à quelques secteurs d’activité, souvent déclassées par rapport à leurs diplômes et expérience.
Selon le BIT : Le plafond de verre constitue “les barrières invisibles artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités. Le terme plafond de verre illustre bien le constat que, lorsqu’il n’existe aucune raison objective pour que les femmes ne s’élèvent pas, comme le font les hommes, jusqu’aux plus hautes fonctions, c’est une discrimination inhérente aux structures et aux dispositifs organisationnels des entreprises, ainsi qu’à la société, qui intervient ” (BIT 1997).
Plafond mais aussi parois de verre qui signifient qu’elles restent cantonnées dans des fonctions.
Les obstacles principaux
- la maternité : qui les éloigne un temps de l’entreprise et a presque systématiquement des conséquences sur leur déroulement de carrière et sur leur salaire. Un salaire dont la part variable devient de plus en plus importante et prenant en compte des critères d’assiduité et de disponibilité.
- Temps et articulation vie professionnelle et personnelle : Les femmes cadres ne veulent plus avoir à choisir entre carrière et maternité. Elles revendiquent une identité plurielle. « Elles veulent tout » témoignait un syndicaliste. Elles veulent valoriser leurs diplômes.
Alors que l’arrivée d’enfants ne modifie pas en profondeur la carrière des hommes ou leur investissement dans l’entreprise au contraire, (il est plutôt bien vu pour un cadre d’être marié et père de famille), pour une femme, même avant qu’elle ne soit mère, on préjuge un manque de disponibilité.
Pour échapper un peu à la pression, au conflit entre investissement professionnel et familial, elles réduisent alors leur temps de travail, changent de profession ou de secteur pour y gagner une plus grande souplesse d’emploi du temps.
Temps de travail, organisation du travail
La tension que ressentent les femmes cadres au regard de la question du temps de travail est à situer dans le contexte du modèle dominant en France qui est fondé sur la durée de la présence dans l’entreprise.
Or, présentéisme n’est pas synonyme d’efficacité et sans doute devons nous travailler à mesurer réellement l’efficacité du travail.
Les contraintes de mobilité
Très souvent, pour accéder à un poste de responsabilité, il faut bouger.
Or, si la famille accepte de bouger pour la carrière de l’homme la question se pose différemment quand il s’agit de la femme.
Les réseaux
Le rôle des réseaux professionnels est particulièrement important pour l’accès à des postes d’encadrement. Il faut connaître et être connu.
Cette question touche à deux aspects qui ont été évoqués :
L’orientation et le temps. Les filles buttent sur l’accès aux filières d’excellence que sont les grandes écoles scientifiques. Or, ces filières sont les plus rentables en termes de salaires, de prestige, de position.
Elles ne disposent pas alors comme les hommes des réseaux que constituent les associations d’anciens élèves.
Ces associations entretiennent un esprit de corps, une culture commune, un langage commun et jouent le rôle de cabinets de placement.
Pour constituer son réseau, il faut investir une part de hors travail, ne pas s’en tenir aux stricts horaires de travail : assister à des réunions tard le soir, tôt le matin, des déjeuners au restaurant pour faire le point sur tel ou tel projet. Tout ceci est difficilement compatible avec les charges familiales. Or, c’est aussi là que se forgent des réseaux.
La présence témoigne d’une disponibilité qui fait qu’on semble capable d’accéder à des responsabilités.
Même si ce n’est pas la panacée, des outils sont déjà à notre disposition pour lutter contre ces discriminations et négocier l’égalité.
Ces outils, il faut savoir qu’ils existent et il faut avoir le souci ou la volonté de s’en servir; cela suppose dans un premier temps de prendre la mesure de ces inégalités, bousculer des habitudes ou attitudes encore fortement ancrées dans notre culture y compris parmi les syndicalistes( hommes et femmes).
En matière d’égalité, les initiatives ne viennent-elles pas prioritairement des entreprises qui sont en recherche de main d’œuvre qualifiée et qui savent quel réservoir représentent les femmes qui veulent se doter d’une image ?
Il sera intéressant d’observer quelles grandes entreprises ont négocié des accords égalité et vont posent leurs candidatures pour obtenir le label égalité. Nicole Ameline sera au CES jeudi pour remettre le premier label à Peugeot Citroën.
Les négociations sont peu souvent initiées par nos militant-e-s .Sans doute devons-nous faire plus et mieux pour informer et permettre l’échange d’expériences et de savoir- faire.
Nous disposons aujourd’hui d’outils pour lutter, à l’entreprise, contre les discriminations dont sont victimes les femmes.
Le droit européen et en particulier la directive 2002 que les Etats devront transposer avant le 5 octobre 2005 : constitue une avancée en matière d’égalité. Il apporte une notion importante :
La discrimination indirecte (cachée) qui permet de mettre en lumière les discriminations opaques ou banalisées.
Elle existe si :
- Une disposition, un critère ou une pratique (une règle en vigueur dans l’entreprise)
- Apparemment neutre (ne fait pas référence au sexe/genre)
- Désavantage particulièrement des personnes relevant d’un sexe par rapport à l’autre.
Si ces trois conditions sont réalisées, il existe une présomption de discrimination indirecte. L’intention de l’employeur n’est pas prise en compte, seul compte le résultat. Il faut utiliser une méthode comparative : pas seulement des situations identiques, mais comparer des groupes de référence.
Ceci concerne le privé et le public (par exemple : les critères nouveaux pour le changement de grade dans l’éducation nationale).
On a appris à le faire pour les discriminations dont sont victimes les syndicalistes. La démarche doit être la même pour celle qui concerne les femmes.
La loi du 9 mai 2001 fait obligation de négocier de façon spécifique l’égalité professionnelle et d’intégrer l’égalité dans toutes les négociations obligatoires (salaires, formation professionnelle…). Des accords ont été signés dans de grandes entreprises comme Renault, Peugeot, France Télécom.
A propos des NAO , notre collectif pourrait travailler sur les aspects spécifiques aux femmes ICT
L’accord National Interprofessionnel sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 1e r mars 2004 par l’ensemble des partenaires sociaux.
Il rappelle dans son préambule que les femmes constituent « un vivier de compétences ». Il aborde les questions centrales de l’orientation, du recrutement, de l’organisation du travail, « du plafond de verre » (obstacles à l’accès à des postes de responsabilité), de la formation, de la maternité…. et doit servir de point d’appui dans les entreprises pour lutter contre les discriminations.
Le label : C’est l’occasion de sensibiliser les militants sur ces questions et de travailler des propositions.
Pour faire avancer cette question, il y a deux obstacles principaux :
- Les femmes ICT sont peu syndiquées.
Notre syndicalisme est peu présent dans les secteurs et dans les catégories où elles sont traditionnellement plus nombreuses ( tertiaire, encadrement…).
Elles sont moins présentes que les hommes dans Institutions Représentatives du Personnel qui négocient dans les entreprises et dans les branches.
- La démarche de gender mainstreaming, c’est à dire d’approche intégrée de l’égalité n’est pas assez connue ou partagée par nos militant-e-s.
Les propositions de notre collectif :
- Continuer à faire mesurer par nos organisations l’enjeu de la syndicalisation des femmes à partir de nos écrits, de nos réunions, formations. M.Maruani disait que les discriminations étaient aujourd’hui, compte tenu de la qualification des femmes injuste et injustifiable.
- Tenir le stage de recherche avec l’ISST sur les femmes ICT fixé du 12 au 16 septembre 2005; le stage est maintenant lancé.
- Organiser une journée d’étude, le 26 mai 2005 avec la participation de Françoise MILEWSKI, économiste, rapporteure générale du comité de pilotage pour l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs dans les fonctions publiques et avec Michel Miné.
- Proposer à une CE UGICT un engagement de notre direction sur des objectifs et une évaluation régulière des avancées (une ou deux fois par an à partir de l’étude MSU avec Rachel Silvera).
« l’admission des femmes à l’égalité parfaite serait la marque la plus sûre de la civilisation et elle doublerait les forces intellectuelles du genre humain » STENDHAL 1817
Puisqu’à propos des femmes il est beaucoup question de temps….faisons en sorte de conjuguer la phrase au futur proche et non au conditionnel.
Marie-Claude Cardin, le 21 mars 2005